Ал бүгін еңбек нарығына шыққан жаңа буын бұл түсінікті қайта қарастырып жатыр. Жақында Deloitte Global ұйымы жүргізген ауқымды зерттеуін оқыдық. Зерттеу Z буыны мен миллениалдардың еңбекке деген көзқарасы өзгеріп қана қоймай, жұмыс әлемінің өзін өзгертіп жатқанын көрсетеді.
2030 жылға қарай Z буыны мен миллениалдар әлемдік жұмыс күшінің 74 пайызын құрайды деген болжам бар. Сондықтан бүгін олардың жұмысқа, ақшаға, білімге, басшылыққа және өмір сапасына көзқарасын түсіну – ертеңгі еңбек нарығын түсінумен тең. Deloitte Global компаниясының 2025 жылғы Gen Z and Millennial Survey зерттеуіне әлемнің 44 елінен 23 482 адам қатысқан. Зерттеу бұл екі буынның бұрынғы қалыптасқан еңбек моделіне күмәнмен қарай бастағанын аңғартады. Олар жай ғана жұмыс орнын емес, өз өміріне сай келетін ортаны іздейді.
Зумерлер таңдаған еңбек моделі
Бір қарағанда бүгінгі жастардың мансапқа қызығушылығы бәсеңдегендей көрінуі мүмкін. Z буыны өкілдерінің небәрі 6 пайызы ғана мансабында жоғары басшылыққа қызметке жетуді көздейтінін атаған. Зумерлер өкілі жұмыс берушіні таңдағанда да оқу, жаңа білім игеру және кәсіби дамуға мүмкіндік бар-жоғына қарайды. Олар жұмыс орнын тек айлық алатын мекен ретінде қабылдамайды. Қызмет адамның тәжірибесін көбейтіп, қабілетін ашып, келесі қадамға дайындауы керек деп есептейді.
Кейінгі жылдары жастарға қатысты quiet quitting, яғни міндетті жұмысты ғана орындап, артық күш жұмсамау, bare minimum Mondays немесе productivity theater секілді ұғымдар тарады. Соның әсерінен зумерлердің жұмысқа құлшынысы төмен, жауапкершіліктен қашатын ұрпақ деген пікір де қалыптасты. Бірақ мәселе жалқаулықта ғана ма? Әр буын еңбек жолын әртүрлі тарихи жағдайда бастады. Миллениалдардың үлкен бөлігі қызметке 2008 жылғы әлемдік қаржы дағдарысы тұсында кірісті. Жұмыссыздық жоғары, жалақы өспейтін, тұрақтылық аз кезең оларды көбірек еңбек етуге мәжбүр етті. Ал Z буынының алғашқы кәсіби тәжірибесі пандемиямен тұспа-тұс келді. Қашықтан жұмыс, белгісіздік, денсаулыққа алаңдау, әлеуметтік оқшаулану адамдарды «жұмыс өмірімнің қай тұсында тұруға тиіс?» деген сұраққа қайта оралтты. Нәтижесінде жұмыс пен жеке өмір арасындағы тепе-теңдік жаңа буын үшін негізгі құндылықтардың біріне айналды. Бәлкім, мәселе жастардың жұмыс істегісі келмеуінде емес, жұмыстың бүкіл өмірін жұтып қойғанын қаламауында шығар. Әлеуметтанушы Айсұлу Молдабектің айтуынша, зумерлер негізінен үш нәрсеге мән береді: психологиялық жайлылық, жұмыс уақытының икемділігі және жоғары жалақы. Дегенмен мұндай талаптардың барлығы көбіне үлкен қалаларда орындалуы мүмкін. Ал аймақтардағы жағдай күрделірек. Өйткені онда жайлы жұмыс орнын таңдаудан бұрын, жұмыс табудың өзі өзекті мәселе болып отыр. Қазіргі жастардың миллениалдардан ерекшелендіретін белгілердің бірі де сол – бір жұмыста тұрақты істемеуі.
– Маған ұнамайтыны – қысқамерзімді курстардың көбейіп кетуі. Олар көбіне SMM, IT, бухгалтерлік қызмет көрсету секілді бағыттар бойынша белгілі бір дағдылар береді. Мұның басым бөлігі – сервистік, яғни қызмет көрсетуге бағытталған мамандықтар. Сонда біздің жастардың көпшілігі осы салаларға кететін болса, экономиканың негізгі секторларында – ауыл шаруашылығында, өңдеуші өнеркәсіпте кім жұмыс істейді деген сұрақ туындайды. Мұны бір жағынан еңбек нарығының тарлығымен түсіндіруге болады. Тұрақты жұмыс орындары жеткіліксіз болғандықтан, көпшілік сервистік мамандықтарға ауысады. Бұл жақсы тенденция емес, – дейді Айсұлу Молдабек.
Z буынының еңбек нарығына келуі жұмыс берушілерден де басқару тәсілін өзгертуді талап етеді. Айсұлу Молдабектің пікірінше, қатаң иерархияға негізделген дәстүрлі басқару үлгісінің орнына икемді әрі серіктестік сипатта құрылған қарым-қатынас алға шығып келеді. Дегенмен бұл қызметкердің жауапкершілігі азаяды дегенді білдірмейді. Өзгеретіні – басқарудың формасы мен адамдар арасындағы қарым-қатынас стилі.
Дипломның дәуірі өтіп бара ма?
Жаңа буын жоғары білімнің өзін де қайта таразылап отыр. Deloitte Global дерегіне сүйенсек, Z буыны өкілдерінің 31 пайызы жоғары білім алмауды таңдаған. Мұның негізгі себептерінің бірі – оқу ақысының қымбаттығы. Бірақ әңгіме тек қаражатта емес. Жастар «төрт жыл оқыған дипломым еңбек нарығында маған нақты не береді?» деген сұрақты жиі қоя бастады. Теориядан гөрі практикалық дағды, ұзақ білім бағдарламасынан гөрі қысқа курс, сертификат немесе кәсіптік даярлық тартымды көрінуі мүмкін.
Бұл жоғары білімнің құны жоғалды деген сөз емес. Қайта оның алдына қойылатын талап өзгеріп келеді: диплом еңбек нарығына апаратын жалғыз жол болудан қалып барады. Қазақстан үшін де бұл бөтен құбылыс емес. IT, дизайн, SMM, видео өндіріс, маркетинг секілді салаларда дипломынан бұрын портфолиосын көрсететін жастар көбейді. Бірнеше айлық курстан кейін жаңа мамандыққа ауысып кету де таңсық емес.
– Жоғары білімді практикалық тұрғыдан жетілдіру маңызды. Бірақ теориялық білім де керек. Әсіресе экономиканың нақты салаларында білікті маман болу үшін іргелі білім қажет. Сондықтан дипломды құнсыздандырмауымыз керек деп ойлаймын. Жоғары білім экономиканың әртүрлі саласын білікті кадрлармен қамтамасыз етуге тиіс. Егер нарықта тұрақты жұмыс орындары ашылып, жастар өз мамандығы бойынша еңбек ете алатын экономикалық жағдай жасалса, олар да терең білімді қажет ететін мамандықтарды игеруге ұмтылады. Жаңа өнім шығаруға, белгілі бір саланың кәсіби маманы болуға талпынады, – дейді әлеуметтанушы А.Молдабек.
Жаңа буынды «тұрақсыз» деу оңай
Жалақы, қызмет, кәсіби даму туралы айтылғанда көзге көрінбейтін тағы бір фактор қалып қояды. Ол – психологиялық жағдай. Deloitte Global мәліметінше, Z буынының 40 пайызы және миллениалдардың 34 пайызы жиі күйзеліс пен мазасыздық сезінетінін айтқан. Шамамен үш адамның бірі жұмысын негізгі стресс көздерінің бірі деп есептейді. Психолог Балабек Сақтағанов жастардың ынтасыздығын тек жалқаулықпен байланыстыру дұрыс емес екенін айтады. Оның пікірінше, лайықты жұмыс таба алмау, қайта-қайта сәтсіздікке ұшырау және еңбек нарығындағы мүмкіндіктің шектеулі болуы жастардың біртіндеп түңілуіне әкелуі мүмкін. Сарапшы жоғары білімді жастардың жұмыссыз қалуынан білім жүйесі мен еңбек нарығы арасындағы алшақтық та байқалатынын атап өтті.
– Бір жағынан, жастарға «білім ал, маман бол» дейміз. Екінші жағынан, дипломын алып шыққан түлектен бірнеше жылдық тәжірибе талап етеміз. Ал ол тәжірибені қайдан жинауы керек? Бұған лайықты жалақы мәселесі қосылады. Сондықтан ұсынылған жұмыстан бас тартқан жасты бірден «жұмыс істегісі келмейді» деп бағалау дұрыс емес. Мәселе кейде жастың талабында емес, еңбек нарығы ұсынып отырған мүмкіндікте, – дейді Балабек Сақтағанов.
Жоғары білімді жастар NEET санатына түсіп жатады, кейбірі күткен деңгейдегі жалақы мен лауазымды таппай, ұсынылған төмен ақылы орындардан бас тартады. Осы тақырыпты бес жылдан аса зерттеп жүрген Назарбаев университетінің докторанты Динара Алимханова NEET жастарын анықтау мен сипаттауда бірізді әдіснама қажет екенін айтқан. Өйткені статистикаға әртүрлі себеппен уақытша тіркелмеген немесе бейресми жұмыс істейтін жастар да қосылып кетуі мүмкін.
Әр буын жұмысқа өзінің дәуірімен келеді. Бір кезеңнің адамдары үшін тұрақтылық ең үлкен жетістік болса, келесі ұрпақ үшін таңдау еркіндігі құнды болуы мүмкін. Z буыны жиі жұмыс ауыстырады, мансаптың шыңына ұмтылмайды, жеке уақытын қорғайды, жұмысынан мағына іздейді. Бұған сырттай қарап, «тұрақсыз ұрпақ» деу оңай. Бірақ олар дамуға уақыт жұмсайды, жаңа технологияны тез игереді, басшы болуды мақсат етпесе де, кәсіби тұрғыдан өскісі келеді. Қазақстандық еңбек нарығы да бұл өзгерістен тыс қала алмайды. Сондықтан мәселе Z буынының жұмыс істегісі келе ме, жоқ па дегенде емес. Негізгі сұрақ – бүгінгі еңбек нарығы жаңа буынның қабілетін қажетіне жарата алатын орта қалыптастыра алды ма? Өйткені заман өзгерген сайын еңбекке деген көзқарас та өзгереді. Ал еңбектің қадірі адамның жұмыс орнында қанша жыл отырғанымен емес, сол еңбектің өзіне де, қоғамға да не бергенімен өлшенсе керек.
Сымбат БАУЫРЖАНҚЫЗЫ
